中國工程勘察設(shè)計(jì)單位管理創(chuàng)新的未來走勢(shì)分析

中國產(chǎn)業(yè)研究報(bào)告網(wǎng)訊：

    內(nèi)容提要：很多工程勘察設(shè)計(jì)企業(yè)，注重創(chuàng)新企業(yè)文化，豐富企業(yè)文化內(nèi)涵，突出品牌企業(yè)文化特色，提升企業(yè)發(fā)展軟實(shí)力：深化職工民主管理，切實(shí)發(fā)揮職工代表的作用，增強(qiáng)企業(yè)管理的透明度，推進(jìn)重大事項(xiàng)信息公開制度；不斷改善現(xiàn)有工作環(huán)境，尋求新的合理辦公空間的拓展；運(yùn)用黨團(tuán)組織、工會(huì)等多種渠道手段，促進(jìn)內(nèi)部勞動(dòng)關(guān)系和諧，在企業(yè)效益增長的基礎(chǔ)上，實(shí)現(xiàn)“發(fā)展成果共享”職工收入穩(wěn)步提高。

    2012-2016年中國工程勘察設(shè)計(jì)市場調(diào)研及發(fā)展戰(zhàn)略咨詢報(bào)告

    伴隨著國家宏觀政策的支持，勘察設(shè)計(jì)行業(yè)在近幾年間實(shí)現(xiàn)了新的突破，在經(jīng)歷了快速發(fā)展后，企業(yè)開始更加注重管理創(chuàng)新方面的探索，更加注重項(xiàng)目管理，更加注重基礎(chǔ)工作，努力提高項(xiàng)目管理的水平。體制創(chuàng)新、組織模式創(chuàng)新、人力資源及企業(yè)文化創(chuàng)新等方面成為工程勘察設(shè)計(jì)企業(yè)關(guān)注的重點(diǎn)。不少設(shè)計(jì)院通過內(nèi)部機(jī)制創(chuàng)新等一系列舉措進(jìn)行管理變革，并獲得了一定成效。 

    （一）體制管理創(chuàng)新 

    工程勘察設(shè)計(jì)行業(yè)的改制進(jìn)入理性推進(jìn)階段，改制方式將日益多樣化，主要呈現(xiàn)出以下三個(gè)特點(diǎn)：內(nèi)部股權(quán)多元化與戰(zhàn)略投資者引進(jìn)相結(jié)合。 

    過去，在我國的國有工程勘察設(shè)計(jì)企業(yè)改制中，通過引入戰(zhàn)略投資者實(shí)現(xiàn)的國有資本戰(zhàn)略性改組的實(shí)際情況相對(duì)較少，而“內(nèi)部型股權(quán)多元化”加“稀釋型股權(quán)多元化”的形式較為普遍，但這種改制模式也顯現(xiàn)出了某些弊端。 

    近幾年一批立足于向工程公司戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型的大中型設(shè)計(jì)企業(yè)結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略積極探索適合本企業(yè)發(fā)展的改革道路，例如積極引進(jìn)戰(zhàn)略投資者，走資本運(yùn)作的道路；行業(yè)內(nèi)具備一定實(shí)力的優(yōu)秀企業(yè)為謀求企業(yè)快速做大，加快實(shí)施并購重組戰(zhàn)略。 

    （二）改制與上市相結(jié)合。 

    隨著我國資本市場的繁榮，上市成為一部分工程勘察設(shè)計(jì)企業(yè)的目標(biāo)，部分工程勘察設(shè)計(jì)企業(yè)希望借助企業(yè)上市來推動(dòng)體制機(jī)制的更深層次變革，還有的企業(yè)希望通過上市來融資，滿足企業(yè)業(yè)務(wù)拓展對(duì)更多資金的需求，一些企業(yè)則是這兩者相互融合、相互促進(jìn)地推進(jìn)改革。針對(duì)企業(yè)的不同改制目的， 其關(guān)注的重點(diǎn)也不一樣， 從目前上市規(guī)則來看，改制為上市留下接口已經(jīng)獲得相當(dāng)多的國有工程勘察設(shè)計(jì)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)同，即改制過程中最好和企業(yè)上市有很好的銜接。 

    （三）改制與并購重組相結(jié)合。 

    近幾年工程勘察設(shè)計(jì)行業(yè)內(nèi)并購重組的種種跡象表明，并購重組的力度在逐步加大，主要模式為強(qiáng)院并購弱院、大院并購小院以及設(shè)計(jì)院之間的強(qiáng)強(qiáng)聯(lián)合。在此過程中，國資主導(dǎo)的重組聯(lián)合也時(shí)有出現(xiàn)。 

    例如，2010年9月，上海市政院重組進(jìn)入上海建工集團(tuán)；同年中國兵器工業(yè)集團(tuán)展開了版塊整合動(dòng)作，分別以五院(五洲工程)、六院(北方設(shè)計(jì)院)為主體，整合內(nèi)部的勘察、設(shè)計(jì)、施工力量各自形成兩大集團(tuán)。 

    （四）組織模式創(chuàng)新 

    部分勘察設(shè)計(jì)企業(yè)改變過去內(nèi)部承包、分散經(jīng)營、資源割裂的管理方式，向更加強(qiáng)化整體協(xié)同、集約化運(yùn)作、精細(xì)化管理的方向轉(zhuǎn)變。 

    過去很多勘察設(shè)計(jì)企業(yè)的發(fā)展都帶有明顯的短期機(jī)會(huì)導(dǎo)向和任務(wù)導(dǎo)向的色彩，在資源的配置上，往往更側(cè)重于短期市場機(jī)會(huì)的爭取和短期生產(chǎn)任務(wù)的完成，而忽略圍繞長期戰(zhàn)略發(fā)展定位對(duì)資源整合進(jìn)行系統(tǒng)規(guī)劃與布局。長期以來的“資源割裂”已經(jīng)成為行業(yè)發(fā)展的普遍情況。“以包代管”的運(yùn)作模式成為行業(yè)內(nèi)大多數(shù)企業(yè)的現(xiàn)實(shí)組織狀況，致使人才資源、技術(shù)資源得不到合理有效的整合。 

    隨著自身業(yè)務(wù)規(guī)模的不斷擴(kuò)大，一些工程勘察設(shè)計(jì)企業(yè)迫切需要進(jìn)一步的組織模式創(chuàng)新，從而能夠更有效整合更大范圍的資源，加強(qiáng)整體協(xié)同，進(jìn)行集約化運(yùn)作，以及在相應(yīng)細(xì)分市場上有效聯(lián)動(dòng)。 

    部分勘察設(shè)計(jì)企業(yè)通過組織模式創(chuàng)新積極探索解決多業(yè)務(wù)領(lǐng)域、多業(yè)務(wù)形態(tài)、多區(qū)域布局下的資源整合問題，并取得積極成效。 

    隨著業(yè)務(wù)規(guī)模的不斷擴(kuò)大，越來越多勘察設(shè)計(jì)企業(yè)面臨日益突出的多業(yè)務(wù)領(lǐng)域、多業(yè)務(wù)形態(tài)、多區(qū)域布局下的資源整合問題。一些勘察設(shè)計(jì)企業(yè)積極探索組織模式的創(chuàng)新，比如事業(yè)部+區(qū)域公司模式，事業(yè)部+強(qiáng)矩陣生產(chǎn)中心模式等，取得一定成效。 

    品牌管理、科研管理、知識(shí)管理、風(fēng)險(xiǎn)管理、工程項(xiàng)目造價(jià)管理等成為未來勘察設(shè)計(jì)企業(yè)職能建設(shè)的新熱點(diǎn)。 

    隨著勘察設(shè)計(jì)企業(yè)管理水平的豐富不斷提升，管理創(chuàng)新的內(nèi)容日益豐富。科研創(chuàng)新體系建設(shè)、內(nèi)控及風(fēng)險(xiǎn)管理體系建設(shè)、品牌管理、知識(shí)管理、工程項(xiàng)目造價(jià)管理等將成為未來勘察設(shè)計(jì)企業(yè)職能建設(shè)的新的關(guān)注點(diǎn)。 

    （五）人力資源管理創(chuàng)新與文化創(chuàng)新 

    從人才管理理念來看：從人事管理向人力資源管理再向人才經(jīng)營的轉(zhuǎn)變。 

    在傳統(tǒng)的管理體制下，工程勘察設(shè)計(jì)單位的人員管理更多是“人事管理”，更多體現(xiàn)在“管人”等行政性日常事務(wù)，未能把人員作為“人力資源”進(jìn)行管理，伴隨著體制和機(jī)制改革的深入，工程勘察設(shè)計(jì)單位在對(duì)“人”的管理方面從傳統(tǒng)的人事管理逐步過渡到現(xiàn)代人力資源管理，越來越多的企業(yè)開始有意識(shí)地轉(zhuǎn)變?cè)�有的傳統(tǒng)管理觀念，從更高的層面思考人力資源管理問題，以保障企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。 

    從人才培養(yǎng)的角度：人才結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)型下企業(yè)對(duì)人才的培養(yǎng)呈現(xiàn)多樣化。 

    隨著近幾年企業(yè)間競爭的加劇，企業(yè)的人才結(jié)構(gòu)也亟待轉(zhuǎn)型，與傳統(tǒng)行業(yè)相比，勘察設(shè)計(jì)行業(yè)對(duì)于人才的要求起點(diǎn)較高，因此如何有效培養(yǎng)人才、發(fā)揮人才的作用等是近年來許多企業(yè)人才建設(shè)的重點(diǎn)。為此，眾多設(shè)計(jì)單位為了變革的需要，對(duì)現(xiàn)有人才知識(shí)結(jié)構(gòu)進(jìn)行更新，逐漸注重內(nèi)外部培訓(xùn)，擴(kuò)寬培訓(xùn)渠道，例如與知名高校從人才引進(jìn)到教育培訓(xùn)進(jìn)行全方面合作。同時(shí)注重人才梯隊(duì)的建設(shè)，從原來只關(guān)注技術(shù)人才轉(zhuǎn)向了對(duì)復(fù)合型人才的青睞，并且通過對(duì)骨干員工進(jìn)行多種方式的激勵(lì)措施，同時(shí)完善員工的福利以及為員工創(chuàng)造更好的工作環(huán)境和晉升空間等，以留住人才，打造企業(yè)穩(wěn)定的人才隊(duì)伍。 

    從人才激勵(lì)的角度：人才激勵(lì)由薪酬“獨(dú)木橋”走向薪酬與文化并行，過程中積極探索建立包括股權(quán)激勵(lì)在內(nèi)的中長期激勵(lì)。 

    以往大多數(shù)工程勘察設(shè)計(jì)企業(yè)的激勵(lì)方式相對(duì)比較單一，部分國有性質(zhì)的勘察設(shè)計(jì)單位長期采用以產(chǎn)值為導(dǎo)向的薪酬激勵(lì)機(jī)制。然而近幾年越來越多的工程勘察設(shè)計(jì)單位發(fā)現(xiàn)：企業(yè)傳統(tǒng)的薪酬激勵(lì)模式變得難以滿足發(fā)展的需要，傳統(tǒng)的“以產(chǎn)值論英雄”的模式會(huì)導(dǎo)致二級(jí)部門只關(guān)注產(chǎn)值這樣的短期目標(biāo)，而對(duì)質(zhì)量控制、服務(wù)到位、技術(shù)提升、品牌鑄造、人才培養(yǎng)等關(guān)系企業(yè)發(fā)展的長期目標(biāo)關(guān)注較少。對(duì)人員的激勵(lì)方式單一，不利于對(duì)核心人才的培養(yǎng)，并且很大程度上影響了人員工作的積極性。 

    對(duì)于需求層次提高的員工，產(chǎn)值導(dǎo)向的薪酬激勵(lì)日漸乏力， 而未來的發(fā)展趨勢(shì)是滿足員工的個(gè)人發(fā)展、能力素質(zhì)提升、個(gè)人成就感提升、工作與生活平衡等高層次精神需要，才能有效激勵(lì)員工，提高其工作積極性和主動(dòng)性。因此，人力資源激勵(lì)將由薪酬“獨(dú)木橋”走向薪酬與文化并重，企業(yè)文化的建設(shè)日益成為激勵(lì)員工的重要因素。 

    部分工程勘察設(shè)計(jì)企業(yè)中長期激勵(lì)機(jī)制缺失，造成短期逐利意識(shí)的強(qiáng)化，短期薪酬分配的沖突與矛盾逐漸顯現(xiàn)。隨著2010年底國務(wù)院國資委下發(fā)的關(guān)于部分央企中長期激勵(lì)、分紅權(quán)激勵(lì)等一系列政策的出臺(tái)，少量的央企設(shè)計(jì)單位在骨干員工的股權(quán)激勵(lì)、中長期激勵(lì)方面展開了積極的探索，例如企業(yè)年金、中長期績效獎(jiǎng)勵(lì)、分紅權(quán)激勵(lì)等。 

    從績效管理的角度：績效管理將從傳統(tǒng)的績效考核模式轉(zhuǎn)變?yōu)闉閼?zhàn)略目標(biāo)管理服務(wù)、定量與定性相結(jié)合、關(guān)注員工成長三個(gè)方向。 

    績效管理的作用不僅局限于監(jiān)督和約束層面，實(shí)行績效管理的目的是提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，真正發(fā)揮人員的主觀能動(dòng)性。其變革創(chuàng)新將呈現(xiàn)三個(gè)方面的趨勢(shì)：第一，從依附于薪酬管理的績效考核轉(zhuǎn)變?yōu)榉��?wù)于企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)管理：流于形式的績效考核和依附于薪酬分配的考核管理，難以體現(xiàn)戰(zhàn)略導(dǎo)向和整體績效提升。因此需要引入基于企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)和戰(zhàn)略舉措的關(guān)鍵績效管理理念，從企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展和經(jīng)營角度出發(fā)，強(qiáng)調(diào)戰(zhàn)略目標(biāo)、經(jīng)營目標(biāo)、組織目標(biāo)下的關(guān)鍵績效。通過戰(zhàn)略目標(biāo)和舉措提取關(guān)鍵詞，根據(jù)相應(yīng)的舉措分層面對(duì)目標(biāo)進(jìn)行分解，構(gòu)建指標(biāo)體系，確定關(guān)鍵績效指標(biāo)，并制定相應(yīng)的績效目標(biāo)和計(jì)劃。 

    第二，從定性評(píng)價(jià)轉(zhuǎn)變?yōu)槿�方位的績效管理，將定量與定性相結(jié)合：不少工程勘察設(shè)計(jì)企業(yè)的績效考核僅重視“德、能、勤”三個(gè)方面，對(duì)于“績”的考核采取比較模糊的做法，使“績”無法真正與收入掛鉤。現(xiàn)在的績效管理立足整體績效模式下的全方位績效管理，通過引入關(guān)鍵績效指標(biāo)、平衡計(jì)分卡等方式，增強(qiáng)績效管理的科學(xué)性。 

    第三，從監(jiān)督約束層面轉(zhuǎn)變?yōu)榉��?wù)于員工成長：績效管理強(qiáng)調(diào)管理者與員工的互動(dòng)，強(qiáng)調(diào)管理者和員工形成利益共同體，因此績效管理需要關(guān)注員工的能力提升，通過績效輔導(dǎo)幫助員工完成績效計(jì)劃，通過溝通、交流或提供機(jī)會(huì)，給予員工以指導(dǎo)、培訓(xùn)、支持、監(jiān)督、鼓勵(lì)等幫助。 

    從企業(yè)文化的角度：工程勘察設(shè)計(jì)行業(yè)的企業(yè)文化建設(shè)的內(nèi)涵更加豐富，并且越來越注重企業(yè)文化的個(gè)性化與經(jīng)濟(jì)性。 
    
    不少工程勘察設(shè)計(jì)企業(yè)由于受體制影響，企業(yè)文化建設(shè)都停留在公關(guān)宣傳、社會(huì)公益活動(dòng)和員工文化娛樂層面，忽視了企業(yè)文化中最本質(zhì)的部分，即企業(yè)核心價(jià)值理念和行為方式的確立和推廣。近幾年隨著工程勘察設(shè)計(jì)企業(yè)對(duì)企業(yè)文化建設(shè)的深刻認(rèn)識(shí)，各工程勘察設(shè)計(jì)單位陸續(xù)開展了企業(yè)文化建設(shè)，在開展企業(yè)文化建設(shè)工作時(shí)，也注重企業(yè)文化與制度變革，重視企業(yè)文化的個(gè)性化，并與企業(yè)黨建、思想政治工作和精神文明建設(shè)有機(jī)結(jié)合，企業(yè)文化的內(nèi)涵也更加豐富，其未來發(fā)展趨勢(shì)是：企業(yè)文化建設(shè)更加注重個(gè)性化，即建立獨(dú)樹一幟的企業(yè)文化；注重經(jīng)濟(jì)性，即企業(yè)文化為企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)服務(wù)，優(yōu)秀的企業(yè)文化會(huì)給企業(yè)帶來實(shí)實(shí)在在的經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益。 

    企業(yè)和諧發(fā)展的角度：隨著我國企業(yè)發(fā)展階段的演進(jìn)，企業(yè)和諧已經(jīng)是管理層現(xiàn)實(shí)的關(guān)注點(diǎn)。 

    很多工程勘察設(shè)計(jì)企業(yè)，注重創(chuàng)新企業(yè)文化，豐富企業(yè)文化內(nèi)涵，突出品牌企業(yè)文化特色，提升企業(yè)發(fā)展軟實(shí)力：深化職工民主管理，切實(shí)發(fā)揮職工代表的作用，增強(qiáng)企業(yè)管理的透明度，推進(jìn)重大事項(xiàng)信息公開制度；不斷改善現(xiàn)有工作環(huán)境，尋求新的合理辦公空間的拓展；運(yùn)用黨團(tuán)組織、工會(huì)等多種渠道手段，促進(jìn)內(nèi)部勞動(dòng)關(guān)系和諧，在企業(yè)效益增長的基礎(chǔ)上，實(shí)現(xiàn)“發(fā)展成果共享”職工收入穩(wěn)步提高。